{"version":1,"type":"rich","provider_name":"Libsyn","provider_url":"https:\/\/www.libsyn.com","height":90,"width":600,"title":"#1052 - First Who, Then What: Warum du ab heute nur noch die Richtigen einstellen darfst \u2013 und wie du sie erkennst","description":"Show-Notes #1052: First Who, Then What: Warum du ab heute nur noch die Richtigen einstellen darfst \u2013 und wie du sie erkennst Du willst deine Mannschaft f\u00fcr die n\u00e4chsten zehn Jahre aufstellen \u2013 Recruiting, Auswahl, Onboarding? Dann buch dir ein kostenloses Strategiegespr\u00e4ch: eine halbe Stunde, wir schauen auf dein Thema. \u00dcber die Homepage christopher-funk.de oder auf LinkedIn. Beschreibung Je schwieriger die Zeiten, desto wichtiger sind die richtigen Leute im Team. Wenn die Flut alle Boote hebt, kannst du dir vielleicht Mittelma\u00df leisten. In Zeiten wie diesen entscheiden die richtigen Mitarbeiter dar\u00fcber, ob du gewinnst oder verschwindest. Und das Problem ist ein doppeltes: In den n\u00e4chsten zehn Jahren gehen die Babyboomer in Rente, also genau die Leute, die das Unternehmen aufgebaut haben und das Know-how tragen. Es kommt nur etwa die H\u00e4lfte nach. Gleichzeitig w\u00e4hlen wir den Ersatz mit Methoden aus, die kaum besser sind als W\u00fcrfeln: das nette Gespr\u00e4ch, das gute Bauchgef\u00fchl. Christopher hat dazu vor Inhabern und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern deutscher Hidden Champions gesprochen. Am Ende seines Vortrags stand eine Folie mit sechs Fragen. Markus Milz fragte in die Runde, wer alle sechs mit Ja beantworten kann. Nicht einer hat aufgezeigt \u2013 und das waren die Besten. In dieser Folge erf\u00e4hrst du, warum wenige Leute f\u00fcr den Erfolg eines Teams so entscheidend sind, warum unsere Gehaltsb\u00e4nder, Beurteilungen und Provisionsdeckel genau diese Leute kleinhalten, mit welchen Werkzeugen du sie findest und ausw\u00e4hlst, wie du sie im Onboarding schnell erkennst \u2013 und welche sechs Fragen dir zeigen, ob dein System steht. Du erf\u00e4hrst: Leistung ist Pareto, nicht Glockenkurve: Die gr\u00f6\u00dfte Studie zur Leistungsverteilung (\u00fcber 630.000 Menschen \u2013 Forscher, Sportler, Entertainer, Politiker) zeigt, dass in 94 % der Stichproben wenige fast alles abr\u00e4umen. Die besten 5 % liefern rund 26 % des gesamten Outputs, das F\u00fcnffache dessen, was ihnen nach Normalverteilung zust\u00fcnde Warum das kein Urteil \u00fcber Menschen ist, sondern \u00fcber die Zuordnung: Jeder hat ein Talent, nur oft nicht da, wo er sich selbst sieht oder eingesetzt wird Wie Unternehmen Top-Talente systematisch kleinhalten: Gehaltsb\u00e4nder, Beurteilungen und Entwicklungsbudgets auf Mittelma\u00df getrimmt \u2013 und der Provisionsdeckel bei 120 %, der daf\u00fcr sorgt, dass niemand mehr als 120 % macht (\u201eMittwochmittag bin ich fertig, dann gehe ich ins Freibad\u201c oder Umsatz wird ins n\u00e4chste Quartal geschoben) Was passiert, wenn du das System \u00f6ffnest: freie Jagd, unbegrenzte Provision \u2013 und pl\u00f6tzlich machen ein, zwei Leute dreimal so viel Umsatz wie der Rest der Mannschaft Warum es gerade jetzt dramatisch wird: 14 Millionen Erwerbst\u00e4tige gehen in den n\u00e4chsten zehn Jahren, rund 8 Millionen kommen nach (Zuwanderung eingerechnet) \u2013 und je mehr Routinearbeit die KI \u00fcbernimmt, desto mehr z\u00e4hlen Urteilskraft, Erfindungsgeist, Prozessdesign und Kundenbeziehungen Die Leadership-IQ-Studie: 20.000 Einstellungen \u00fcber 18 Monate verfolgt \u2013 nur jede f\u00fcnfte war ein voller Erfolg, 46 % sind komplett gescheitert. Und nur 11 % scheiterten am Fachwissen, 89 % an Haltung, Motivation und Steuerung der eigenen Emotionen. Was pr\u00fcfen wir im Vorstellungsgespr\u00e4ch? Zu 99 % Fachwissen Drei Gr\u00fcnde, warum Top-Leute gar nicht erst bei dir ankommen: die falschen Anreize (Sabbatical, Vier-Tage-Woche und Homeoffice f\u00fcr einen Top-Fu\u00dfballer, der eigentlich spielen will), die falsche Schablone (\u201emindestens f\u00fcnf Jahre Berufserfahrung\u201c, \u201enur mit Gehaltsangabe\u201c \u2013 kein Top-Verk\u00e4ufer schickt vor dem Termin seine Rabattstaffel) und die falschen Auswahlkriterien Die Auswahlinstrumente mit der h\u00f6chsten Vorhersagekraft: verifizierter Track Record, strukturierte Interviews mit vorher festgelegten Bewertungskriterien, Arbeitsproben, kognitive Tests \u2013 und warum unstrukturierte Interviews und Berufsjahre weit dahinter liegen Die Rechnung: Unstrukturiert etwa 40 % Fehlentscheidungen, mit kombinierten Instrumenten (kognitiver Test, strukturiertes Interview, verifizierter Track Record) eine Validit\u00e4t von 60 bis 65 % \u2013 statt vier von zehn scheitert einer von zehn Die Zehn-Tage-Regel: Top-Kandidaten haben sich nach rund zehn Tagen f\u00fcr einen Arbeitgeber entschieden. Das typische deutsche Unternehmen braucht acht bis zw\u00f6lf Wochen vom Erstkontakt bis zur Unterschrift \u2013 und besch\u00e4ftigt sich dann nur noch mit dem Rest Behandle gute Kandidaten wie gute Kunden: In Christophers Personalberatung galt bei Kundenanfragen die F\u00fcnf-Minuten-Regel \u2013 und warum ein Anruf des Abteilungsleiters innerhalb von f\u00fcnf Minuten auf einem anderen Level spielt als eine Eingangsbest\u00e4tigung drei Wochen sp\u00e4ter Onboarding als zweite Auswahlstufe: Lass den Spieler spielen statt ihn acht Wochen durch Abteilungen, Trainings und Compliance-Assessments zu rotieren \u2013 Gespr\u00e4chssimulation und Kundenauswahl schon in der ersten Woche Die Ertragskurve: Jeder neue Mitarbeiter startet im Minus und muss innerhalb von sechs Monaten \u00fcber die Nulllinie \u2013 wie du die Kurve steiler machst, wann du gegensteuerst und wann du die Fehlentscheidung ehrlich korrigierst (und warum Betroffene oft dankbar sind) \u201eIt\u2019s not what you preach, it\u2019s what you tolerate \u2013 because this sets the new standard\u201c: Wer um 9:40 Uhr ins 9:30-Uhr-Meeting kommt, setzt den Standard. Wer drei statt f\u00fcnf Kundentermine duldet, auch Nach sp\u00e4testens zwei oder drei Jahren hast du genau die Leute im Team, die du verdienst \u2013 es ist immer die F\u00fchrung, nie das Team Der Selbstcheck mit sechs Fragen: Haben deine besten Leute klare Entwicklungsperspektiven? Verdienen Top-Performer signifikant mehr? Werden Under-Performer konsequent weiter- oder herausentwickelt? Hast du eine stabile Ersatzbank f\u00fcr Ausf\u00e4lle und Abg\u00e4nge? Kannst du offene Vakanzen planvoll mit richtig guten Leuten f\u00fcllen? Gibt es f\u00fcr jeden neuen Mitarbeiter ein strukturiertes und individuelles Onboarding? Die Geschichte vom Vertriebs- und Marketingleiter mit dem Top-Angebot \u2013 und dem Chef, der niemanden in der Hinterhand hat Warum nichts davon kompliziert ist: Methoden und Systeme sind seit Jahren erprobt. Es ist eine Frage von Wollen, Zust\u00e4ndigkeit und Kapazit\u00e4t \u2013 ein Personalsachbearbeiter \u201enebenbei\u201c reicht nicht Christophers Angebot Beurteilungsbogen f\u00fcr strukturierte Interviews: Christopher hat f\u00fcr seine Klienten einen Beurteilungsbogen entwickelt, mit dem du deine Interviews operationalisierst: Kriterien, Skala, Begr\u00fcndung. Du bekommst ihn kostenfrei. Schreib ihn einfach \u00fcber die Homepage oder LinkedIn an (Kommentar oder Nachricht). Fragebogen mit den sechs Fragen: Den Selbstcheck aus der Folge schickt dir Christopher ebenfalls gerne zu \u2013 gleicher Weg. Kostenloses Strategiegespr\u00e4ch: Dein Recruiting l\u00e4uft \u00fcber Bauchgef\u00fchl, deine Besten verlassen das Unternehmen oder die Ersatzbank ist leer? Eine halbe Stunde, wir schauen auf dein Thema: christopher-funk.de oder LinkedIn. Erw\u00e4hnte Folgen Vom W\u00fcrfeln zur Wissenschaft: Weniger als 10 % Fehleinstellungen mit dem richtigen Recruiting-Prozess \u2013 die Vertiefung zu den Auswahlmethoden und ihrer Vorhersagekraft Top-Verk\u00e4ufer statt Luftpumpen: Nur so finden Unternehmen echte Sales-Performer \u2013 die drei eisernen Regeln, die vier Interviewfehler und der Bewertungsbogen Vom Milit\u00e4r lernen und Top-F\u00fchrungskraft werden \u2013 Mein Buchtipp f\u00fcr dich \u2013 Jocko Willink, \u201eExtreme Ownership\u201c Autoresponder im Vertrieb \u2013 \u201eBin dann mal weg\u201c \u2013 und der Kunde auch \u2013 warum die Reaktionszeit auf Anfragen einer der am besten belegten Hebel im Vertrieb ist Provisionssysteme im Vertrieb: Warum 70 % mehr schaden als nutzen (und wie du das \u00e4nderst). Mit Dirk Zupancic und Ingo Gotsch \u2013 zum Thema Provisionsdeckel Quellen und B\u00fccher Ernest O\u2019Boyle & Herman Aguinis, \u201eThe Best and the Rest: Revisiting the Norm of Normality of Individual Performance\u201c (Personnel Psychology, 2012) \u2013 633.263 Personen, Leistung ist Pareto-verteilt doi.org\/10.1111\/j.1744-6570.2011.01239.x Josh Bersin, \u201eThe Myth of the Bell Curve: Look for the Hyper-Performers\u201c (Forbes, 2014) \u2013 warum Leistung einer Pareto-Verteilung folgt und was das f\u00fcr Beurteilungen und Verg\u00fctung bedeutet forbes.com Leadership IQ, \u201eWhy New Hires Fail\u201c \u2013 20.000 Einstellungen, 46 % scheitern binnen 18 Monaten, 89 % davon an Haltung und Motivation leadershipiq.com Frank L. Schmidt & John E. Hunter, \u201eThe Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology\u201c (Psychological Bulletin, 1998) \u2013 85 Jahre Forschung zur Vorhersagekraft von Auswahlmethoden doi.org\/10.1037\/0033-2909.124.2.262 Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, \u201eRevisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection\u201c (Journal of Applied Psychology, 2022) \u2013 aktualisierte Validit\u00e4ten doi.org\/10.1037\/apl0000994 Jim Collins, \u201eDer Weg zu den Besten\u201c (Good to Great) \u2013 \u201eFirst who, then what\u201c: erst die richtigen Leute in den Bus, dann die Richtung jimcollins.com Jocko Willink & Leif Babin, \u201eExtreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win\u201c \u2013 \u201eIt\u2019s not what you preach, it\u2019s what you tolerate\u201c Goodreads Jocko Willink, \u201eDiscipline Equals Freedom: Field Manual\u201c Goodreads Statistisches Bundesamt (Destatis), Geburtenstatistik und Erwerbst\u00e4tigenrechnung \u2013 Jahrg\u00e4nge 1959 bis 1969 erreichen bis 2036 das Rentenalter destatis.de Hidden Champions Circle von Markus Milz \u2013 das Netzwerk, in dem Christopher den Vortrag gehalten hat milz-comp.de \u23f1\ufe0f Timestamps 00:01 \u2014 Warum Personalauswahl \u00fcber die Zukunft deiner Firma entscheidet 00:02 \u2014 Beim Hidden Champions Circle: 6 Fragen, kein einziges Ja 00:03 \u2014 Pareto statt Glockenkurve: die Wahrheit \u00fcber Leistung 00:04 \u2014 Die 630.000-Menschen-Studie: die Besten erbringen ein Viertel der Leistung 00:08 \u2014 Pareto ist kein Urteil \u00fcber Menschen, sondern \u00fcber Zuordnung 00:09 \u2014 Provisionsdeckel: so bremst du deinen Top-Verk\u00e4ufer aus 00:10 \u2014 Demografie und KI: warum Mittelma\u00df nicht mehr reicht 00:13 \u2014 Leadership IQ: nur jede f\u00fcnfte Einstellung ist ein voller Erfolg 00:15 \u2014 Die falschen Anreize: Sabbatical f\u00fcr einen Top-Fu\u00dfballer? 00:16 \u2014 Ausschluss-Schablonen: wie Top-Leute vor dem Gespr\u00e4ch rausfliegen 00:18 \u2014 Die besten Auswahl-Instrumente: Track Record und strukturierte Interviews 00:20 \u2014 Die 10-Tage-Regel: Behandle Top-Kandidaten wie gute Kunden 00:23 \u2014 Onboarding: in der ersten Woche erkennst du, ob es passt 00:27 \u2014 Jocko Willink: \u201eIt\u2019s not what you preach, it\u2019s what you tolerate\u201c 00:29 \u2014 Der 6-Fragen-Selbstcheck f\u00fcr dein Recruiting 00:31 \u2014 Fazit: erst wer, dann was \ud83d\udcdd Komplettes Transkript mit Timestamps auf christopher-funk.de Feedback zur Folge? Schick Christopher eine Nachricht auf LinkedIn \u2013 dort erscheinen auch die Posts zur Folge. ","author_name":"VertriebsFunk \u2013 Der B2B Vertriebs-Podcast","author_url":"http:\/\/vertriebsfunk.libsyn.com\/podcast","html":"